21.02.2023r. wchodzą w życie zapisy Kodeksu Pracy dotyczące m.in. kontroli trzeźwości pracowników.
Zmiany zakładają możliwość samodzielnej kontroli przez pracodawcę trzeźwości pracowników, a także obecności środków działających podobnie do alkoholu. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, czyli:
1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Kto może zostać poddany kontroli trzeźwości?
- osoby fizyczne świadczące pracę na podstawie stosunku pracy,
- osoby fizyczne świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenia),
- osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
W związku z powyższym, przeprowadzenie badania trzeźwości może się odbyć wobec nie tylko pracownika świadczącego pracę na podstawie stosunku pracy, ale każdej osoby fizycznej świadczącej pracę na rzecz danego pracodawcy, w tym także osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą.
Obowiązki pracodawcy przez wprowadzeniem badań trzeźwości pracowników
Ustawodawca przewidział szereg czynności, które muszą być wykonane przez pracodawcę, aby w sposób legalny mógł przeprowadzić takie badanie, w tym m.in.:
- wprowadzenie kontroli trzeźwości, wskazanie grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub regulaminem pracy),
- o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca informuje pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania,
- w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy związane z tym informacje, w postaci papierowej lub elektronicznej.
Przeprowadzenie kontroli trzeźwości pracownika przez stosowny organ (np. przez funkcjonariusza Policji)
Pracodawca ma prawo i faktyczną możliwość wymuszenia na pracowniku poddania się takiej kontroli, jednakże przepis przewiduje, iż na żądanie pracodawcy, bądź niedopuszczonego do pracy pracownika (w tym także z powodu podejrzenia stanu nietrzeźwości lub stanu po użyciu alkoholu) kontrolę trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, co w większości przypadków będzie oznaczało przeprowadzenie badania przez funkcjonariuszy Policji. Nie można przy tym zapomnieć, iż w pierwszej kolejności, badanie stanu trzeźwości pracownika powinno się odbyć przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
Stosowny organ (najczęściej będzie to funkcjonariusz Policji) zleca przeprowadzenie badania krwi, jeżeli:
- nie ma możliwości przeprowadzenia kontroli metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
- pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się kontroli metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
- pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia kontroli metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
- stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie kontroli metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
- nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Konsekwencje negatywnego wyniku kontroli trzeźwości
Warto w tym miejscu podkreślić, jakie konsekwencje wiążą się z wykryciem w organizmie pracownika alkoholu (niezależnie od jego stężenia, a wiec uznania czy mamy do czynienia ze stanem po użyciu alkoholu czy też stanem nietrzeźwości) czy też substancji działającej podobnie do alkoholu. W takiej sytuacji istnieje możliwość ukarania pracownika naganą, upomnieniem czy też karą pieniężną.
W przypadku zastosowania jednego z wyżej wymienionych środków, pracodawca przechowuje informacje dot. przeprowadzonego badania i jego wyniku w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.
Najbardziej dotkliwym skutkiem dla pracownika będącego pod wpływem alkoholu, albo w stanie nietrzeźwości jest jednak możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne opisane w art. 52 § 1 Kodeksu Pracy). Takie stanowisko znajduje odzwierciedlenie w doktrynie i orzecznictwie, czego przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r., sygn.. akt: I PK 194/17, gdzie Sąd wyraźnie wskazał na możliwość zwolnienia w trybie art. 52 k.p. nietrzeźwego pracownika. Nie ma jednak znaczenia dla oceny nowych regulacji fakt, że aktualne orzecznictwo przewiduje możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika wyłącznie na podstawie kontroli trzeźwości przeprowadzonej przez stosowny organ, albowiem dotychczas pracodawca nie posiadał możliwości samodzielnego przeprowadzenia kontroli, co zmienią wprowadzane przepisy Ustawy.
Podstawa prawna:
